労働基準法11条,労働基準法24条1項,労働基準法89条4号

(平成19年12月18日最高裁)

事件番号  平成17(受)2044

 

この裁判は、

学校法人の理事会が,人事院勧告に準拠して給与規程を改定し,

教職員の月例給を引き下げることを決定した上,

12月期の期末勤勉手当につき,改定後の給与規程に基づいて

算定した額からその年の4月分から11月分までの給与の

減額分を控除するなどの調整をしてその支給額を定めた場合において,

上記調整をする旨の決定がその効力を

否定されることはないとされた事例です。

 

最高裁判所の見解

(1) 前記事実関係によれば,上告人の期末勤勉手当の支給については,

給与規程に「その都度理事会が定める金額を支給する。」

との定めがあるにとどまるというのであって,

具体的な支給額又はその算定方法の定めがないのであるから,

前年度の支給実績を下回らない期末勤勉手当を支給する旨の

労使慣行が存したなどの事情がうかがわれない本件においては,

期末勤勉手当の請求権は,理事会が支給すべき金額を定めることにより

初めて具体的権利として発生するものというべきである。

 

ところで,前記事実関係によれば,

本件各期末勤勉手当の支給額については,

各年度とも,5月理事会における議決で,

算定基礎額及び乗率が一応決定されたものの,

人事院勧告を受けて11月理事会で

正式に決定する旨の留保が付されたというのであるから,

5月理事会において本件各期末勤勉手当の具体的な支給額までが

決定されたものとはいえず,本件各期末勤勉手当の請求権は,

11月理事会の決定により初めて具体的権利として

発生したものと解するのが相当である。

 

したがって,本件各期末勤勉手当において本件調整をする旨の

11月理事会の決定が,既に発生した具体的権利である

本件各期末勤勉手当の請求権を処分し又は

変更するものであるということはできず,

同決定がこの観点から効力を

否定されることはないものというべきである。

 

(2) なお,仮に,5月理事会において議決された

本件各期末勤勉手当の支給額算定方法の定めが,

上告人の就業規則の一部を成す給与規程の内容となったものと解し,

11月理事会の決定が,その算定方法による額から更に

本件調整のための減額をする点において,

被上告人らの労働条件を不利益に

変更するものであると解する余地があるとしても,

前記事実関係によれば,上告人においては,

長年にわたり,4月分以降の年間給与の総額について

人事院勧告を踏まえて調整するという方針を採り,

人事院勧告に倣って毎年11月ころに給与規程を増額改定し,

その年の4月分から11月分までの給与の増額に相当する分について

別途支給する措置を採ってきたというのであって,

増額の場合にのみそ及的な調整が行われ,減額の場合に

これが許容されないとするのでは

衡平を失するものというべきであるから,

人事院勧告に倣って本件調整を行う旨の11月理事会の決定は

合理性を有するものであり,同決定がこの観点から

その効力を否定されることはないというべきである。

 

以上によれば,本件各期末勤勉手当において

本件調整をする旨の決定が効力を有しないものであるとし,

被上告人らの請求を認容すべきものとした原審の判断には,

判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。

 

論旨は以上と同旨をいうものとして理由があり,

原判決は破棄を免れない。そして,以上説示したところによれば,

被上告人らの請求は理由がないから,

これを棄却した第1審判決は正当であり,

被上告人らの控訴をいずれも棄却すべきである。

 

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